dSPACE

OSNOVNI PODACI O TVRTKI dSPACE engineering d.o.o.
Godina osnutka: 2018. u Zagrebu, Hrvatska, centrala 1988. u Paderbornu u Njemačkoj
Broj zaposlenih: 88
Menadžment: Ivan Pavelić
Djelatnost tvrtke: 
dSPACE je 30-godišnja stabilna njemačka kompanija u privatnom vlasništvu koja radi na atraktivnim područjima testnih softvera za automobilske industrije za kupce iz vodećih automoto industrija.
dSPACE globalno je vodeća tvrtka u razvoju alata za kontrolne elektroničke centralne sisteme. Upravo u Zagrebu, osim centrale u Paderbornu, nalazi se Research & Development centar u kojem se razvijaju testni softveri za verificiranih funkcionalnosti svih softverskih funkcija u sustavu, koji se u kasnijoj fazi ugrađuju u aute.

Tehnologije:
AUTOSAR, C#/.NET, C, C++, Pyton, MATLAB/Simulink, APIs, Hardware in the Loop, Mycrosoft Visual Studio, CAN, LIN, MOST, FlexRay, Ethernet, CAN FD

Osnovni podaci o atmosferi u tvrtki:
dSPACE je kompanija koja podržava tradicionalne vrijednosti, nama je životno-radni balans iznimno bitan. Mi radimo 40 sati tjedno i nemam službene mobitele. Kada ste se odjavili s posla želimo da uživate sve vaše druge životno uloge.  Tko je takav tip osobe ili je ušao u fazu života kada za sebe preferira uređeno okruženje, tada je za njega/nju dSPACE to što traži.  Mi na ljude gledamo dugoročno i kada zapošljavamo to radimo s namjerom da se naši novi zaposlenici pronađu na tim radnim mjestima na dulji period. Priroda posla ali i sam plan karijera to omogućava. Npr. matica je osnovana je 1.1.1988. godine, mi u organizaciji imamo kolege i kolegice koji su u firmi od prvih dana, ili preko 20 godina. To je neprocjenjiva vrijednost. Što s aspekta čuvanja kreiranog tehničkog znanja, a što s aspekta čuvanja ljudskih vrijednosti. U Zagrebu se trudimo prenijeti i kreirati iste takve uvjete. 

Zapošljavanje:
Selekcijski postupak kandidata preuzet je od naše matice koja selekcijskom postupku pristupa cjelovito i s ciljem najboljeg fita za obje strane. U selekcijskom procesu potencijalnih budućih djelatnika pristupamo cjelovito. To podrazumijeva faze u kojima svaka kandidatkinja ili kandidat rješava test odabranog programskog jezika (to je izbor između C, C++, C# ili Python). Ako osoba zadovoljni naš interno stečeni prosjek rezultata prolazi i psihologijsko testiranje motivacijskih faktora i kognitivnih sposobnosti. Ovo testiranje nije selekcijsko, već služi u pomoć budućim voditeljima da dobe stručne informacije o profilu i karakteru osobe kako bi i sami bolje znali pristupati i upravljati radnim zadacima te osobe.  Nakon toga dolazi na red intervju, koji se ovisno o profilu posla može održati i u više navrata. Bitno nam je da osobu upoznaju neposredni voditelji, da im se kandidatkinja/kandidat predstavi, da oni predstave o kakvom projektu se radi, da voditelj kroz razgovor sazna  koje sve tehnologije osoba zna koristiti te s kojima je imala prilike raditi. Naravno, bitan je i takozvani „klik“ da se obje strane prepoznaju kao jedni drugima ugodni za rad i suradnju. Na razgovoru za posao upoznamo potencijalno novozaposlenu osobu s našim šestomjesečnim periodom onboardinga. U tom periodu od novozaposlene/og očekujemo učenje, učenje i učenje. Novozaposleni u periodu onboardinga dobiva mentora koji je zadužen za vođenje i praćenje te osobe, dodjelu zadataka i organiziranje internih i eksternih edukacija, pomoć i davanje feedbacka. Zaista je krucijalno da osobu trigerira zahtjevnost naših projekata koji su sami po sebi apstraktni i ne tako lako razumljivi. Ukratko od prvog dana komuniciramo da nam je cilj da smo fit jedni za druge jer svaki odnos, pa tako i poslovni, je dvosmjerna cesta. 
Uz to dolaze drugi uvjeti rada koji uključuju plaću, dodatne neoporezive primitke na mjesečnom i godišnjem nivou, nagrade za rad. Djelatnicima s djecom vrtićke dobi plaćamo mjesečni trošak vrtića bilo državnog ili privatnog. Naše djelatnike sustavno pratimo u njihovom radu. Nakon prva tri mjeseca HR odjel obavi razgovor s novozaposlenom osobom u kojem isključivo želimo saznati povratne informacije kako je proteklo prvih tri mjeseca zaposlenja i jesmo li mi kao poslodavci osigurali sve uvjete kako bi osoba uspješno učila i pripremala se za svoje radno mjesto. Ako se utvrdi da imamo prostora za poboljšanje, onda to nadoknađujemo u naredna tri mjeseca, kada ističe probni rok. Kod nas se ugovori na neodređeno produžuju automatski nakon isteka probnog roka, stoga nam je važno popratiti period onboardinga i napredovanja u procesu učenja. Nakon prvih šest mjeseci voditelj postavlja ciljeve za narednu godinu dana za člana svog tima, te nakon te prve godine slijedi assessment u kojem se analizira što se od postavljenih ciljeva postiglo, te se zadaju novi za narednu godinu. Kada spominjemo ciljeve, naglasila bih da ti ciljivi osim tehničog dijela radnih zadataka uključuju i razvojne ciljeve i drugih mekih vještina, ciljevi vezani uz dodatne edukacije i razvoja karijere i napredovanja.  Assessment je također i kvalifikacija za povišicu i proces se ponavlja svake godine.